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HR-Analytics – Definition, Methoden und Vorteile für das moderne Personalwesen

Yvonne Wicke | 10. Juli 2024

HR-Analytics, auch bekannt als Talent Analytics oder Workforce Analytics, ist ein essenzieller Teilbereich des Personalmanagements. Durch die systematische Analyse von HR-Daten wird es Firmen ermöglicht, wichtige Entscheidungen zu treffen und strategische Ziele zu erreichen. Mit der zunehmenden Digitalisierung und der Nutzung von Big Data spielen HR-Analytics eine immer wichtigere Rolle im HR-Bereich. Diese datenbasierte Herangehensweise unterstützt die Personalabteilung dabei, Personaldaten zu sammeln und HR-Kennzahlen zu interpretieren, was letztendlich zu einer Optimierung der HR-Arbeit führt.

HR-Analytics bietet eine solide Basis für die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen, einschließlich Marketing und Vertrieb. Durch die Integration von Datenanalysen können Firmen nicht nur die Effizienz ihrer Personalprozesse steigern, sondern auch die Mitarbeiterbindung verbessern. Indem personalbezogene Daten systematisch erfasst und ausgewertet werden, können Firmen wertvolle Einblicke gewinnen und maßgeschneiderte Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität umsetzen. Die Personalanalyse stellt somit ein unverzichtbares Werkzeug im modernen Personalwesen dar, das Entscheidungen auf einer objektiven und datengestützten Basis ermöglicht.

Ein Wabenmuster in dem verschiedene Logos, unter anderem ein Geldsack abgebildet sind.

Was ist HR-Analytics?

HR-Analytics, auch als Talent Analytics oder Workforce Analytics bezeichnet, ist die systematische Analyse von Personalinformationen die in verschiedenen Bereichen des Unternehmens gesammelt werden. Beispiele für HR-Analytics sind die Sammlung, Organisation und Auswertung von Personaldaten, um wichtige Einblicke in die Personalarbeit zu gewinnen. Der Hauptzweck von HR-Analytics besteht darin, datenbasierte Entscheidungen zu treffen, die die Effizienz und Effektivität des Personalmanagements verbessern.

Durch die Nutzung von HR-Analytics können Betriebe ihre HR-Daten in wertvolle Informationen umwandeln, die helfen, Trends zu erkennen und zukünftige Entwicklungen vorherzusagen. Dies ermöglicht es der HR-Abteilung, proaktive Maßnahmen zu ergreifen und die strategische Planung zu verbessern. HR-Analytics integriert verschiedene Datenquellen, wie Unternehmensdaten aus CRM-Systemen, Umfragen und Social Media, um ein umfassendes Bild der Mitarbeiterleistung und -zufriedenheit zu erhalten.

Eine Ansicht von mehreren Datenquellen.

Datenquellen für HR-Analytics

Für eine effektive HR-Analyse werden verschiedene Datenquellen genutzt, die aus unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens stammen. Zu den internen Quellen gehören Personalakten, Lohnabrechnungen und Arbeitszeiten. Externe Datenquellen umfassen Umfragen, Social Media und CRM-Systeme. Diese umfangreiche Datensammlung bildet die Grundlage für fundierte HR-Entscheidungen und unterstützt die HR-Abteilung bei der Optimierung der Personalarbeit.

Mithilfe von HR-Software können diese Daten effizient erfasst, organisiert und analysiert werden. Die HR-Abteilung kann so auf wertvolle HR-Kennzahlen zugreifen, die entscheidend für die Optimierung der Personalarbeit sind. Ein HR-Analyst spielt hierbei eine zentrale Rolle, indem er die Daten sammelt und analysiert, um relevante Einblicke zu gewinnen.

Durch die Nutzung von Big Data und modernen Analysetools könnenFirmen Zusammenhänge erkennen und Maßnahmen ableiten, die zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung und Produktivität beitragen. Beispielsweise können durch die Analyse von Unternehmensdaten Trends in der Mitarbeiterfluktuation frühzeitig erkannt und entsprechende Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Diese datenbasierte Herangehensweise unterstützt das Management dabei, strategische Entscheidungen zu treffen und die Unternehmensziele zu erreichen.

Ein Team, welches verschiedene Daten auswertet.

Methoden der HR-Analyse

Die HR-Analyse nutzt verschiedene Methoden, um Personaldaten zu interpretieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. Zu den wichtigsten Methoden gehören die deskriptive Analyse, die prädiktive Analyse und die präskriptive Analyse.

Die deskriptive Analyse konzentriert sich auf das Verständnis und die Auswertung historischer Daten. Sie hilft Betrieben dabei, Muster und Trends in ihren Personaldaten zu erkennen. Zum Beispiel können Firmen durch die Analyse von Fehlzeiten oder Fluktuationsraten Rückschlüsse auf die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter ziehen und entsprechende Maßnahmen ergreifen.

Die prädiktive Analyse geht einen Schritt weiter und verwendet statistische Modelle, um zukünftige Entwicklungen vorherzusagen. Betriebe können so potenzielle Risiken und Chancen frühzeitig erkennen. Ein Beispiel hierfür ist die Vorhersage der Kündigungswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern. Durch die Identifikation von Risikofaktoren können gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergriffen werden.

Die präskriptive Analyse versucht schließlich, konkrete Handlungsempfehlungen auf Basis der analysierten Daten abzuleiten. Diese Methode nutzt die Ergebnisse der deskriptiven und prädiktiven Analyse, um Maßnahmen zu entwickeln, die zur Verbesserung der Unternehmensleistung beitragen. Beispielsweise können durch die Analyse von Leistungsdaten Schulungsprogramme entwickelt werden, die die Fähigkeiten der Mitarbeiter gezielt fördern.

Der Einsatz dieser Analysemethoden ermöglicht es Firmen, ihre HR-Strategie kontinuierlich zu optimieren und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Moderne HR-Software unterstützt diesen Prozess, indem sie komplexe Datenanalysen ermöglicht und die Ergebnisse in übersichtlichen Dashboards visualisiert. Dadurch können Entscheider schnell und effizient auf die gewonnenen Erkenntnisse reagieren und die Personalarbeit gezielt verbessern.

Eine Ansicht, welche "Step by Step" ausdrücken soll.

Implementierung von HR-Analytics

Die Implementierung von HR-Analytics erfordert einen systematischen Ansatz, der mehrere Schritte umfasst. Diese Schritte helfen Unternehmen, ihre Personaldaten effektiv zu nutzen und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Schritt 1: Problemdefinition und Hypothesenbildung

Zu Beginn des HR-Analytics Prozesses müssen Firmen die spezifischen Probleme oder Fragestellungen identifizieren, die sie lösen möchten. Dies könnte beispielsweise die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation oder die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit sein. Basierend auf diesen Fragestellungen werden Hypothesen formuliert, die später durch Datenanalysen überprüft werden.

Schritt 2: Datensammlung und -erhebung

In diesem Schritt werden relevante Personaldaten aus verschiedenen Quellen gesammelt. Dies können Personaldaten aus Personalakten, Lohnabrechnungen, Arbeitszeiten, Umfragen oder CRM-Systemen sein. Die Qualität und Vollständigkeit der gesammelten Daten sind entscheidend für die Genauigkeit der späteren Analysen.

Schritt 3: Datenüberwachung und -messung

Sobald die Daten gesammelt sind, werden sie überwacht und gemessen. Hierbei werden die gesammelten Daten mit definierten HR-Kennzahlen und Leistungsindikatoren verglichen. Diese Messungen ermöglichen es Betrieben, den aktuellen Stand zu bewerten und Abweichungen oder Trends zu identifizieren.

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Schritt 4: Datenanalyse und Identifikation von Trends

Die eigentliche Datenanalyse erfolgt in diesem Schritt. Mithilfe von HR-Analytics-Software und Analysetools werden die Daten systematisch ausgewertet, um Muster und Trends zu erkennen. Dies kann sowohl eine deskriptive Analyse der historischen Daten als auch eine prädiktive Analyse zur Vorhersage zukünftiger Entwicklungen umfassen.

Schritt 5: Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen

Basierend auf den Ergebnissen der Datenanalyse werden konkrete Maßnahmen abgeleitet. Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die identifizierten Probleme zu lösen und die HR-Strategie zu optimieren. Beispielsweise könnten Trainingsprogramme entwickelt werden, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, oder gezielte Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation implementiert werden.

Durch die systematische Implementierung von HR-Analytics können Unternehmen ihre Personalarbeit auf eine datenbasierte Grundlage stellen. Dies ermöglicht es, fundierte Entscheidungen zu treffen, die Effizienz und Effektivität der HR-Abteilung zu steigern und die Unternehmensziele zu erreichen.

Eine Glühbirne, die auf einer Zielscheibe liegt in der ein Dartpfeil steckt.

Nutzen und Ziele von HR-Analytics

Der Einsatz von HR-Analytics bietet Unternehmen zahlreiche Vorteile und hilft ihnen, ihre strategischen Ziele zu erreichen. Durch die systematische Analyse von Personaldaten können Unternehmen wichtige Entscheidungen treffen, die Effizienz und Effektivität der HR-Abteilung steigern und die gesamte Personalarbeit optimieren.

Steigerung der Produktivität

Einer der Hauptvorteile von HR-Analytics ist die Steigerung der Produktivität der Mitarbeitenden. Durch die Analyse von Leistungsdaten und die Identifikation von Schwachstellen können Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsabläufe zu verbessern und die Effizienz zu erhöhen. Zum Beispiel kann die Einführung von Schulungsprogrammen basierend auf den Ergebnissen der Datenanalysen die Fähigkeiten der Mitarbeiter gezielt fördern und ihre Leistung steigern.

Senkung der Fluktuationsrate

Ein weiteres Ziel von HR-Analytics ist die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. Durch die Analyse von Daten, wie etwa Kündigungsgründen oder Mitarbeiterzufriedenheit, können Unternehmen frühzeitig Trends erkennen und Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Dies kann beispielsweise durch die Einführung von Mitarbeiterbindungsprogrammen oder durch Verbesserungen in der Unternehmenskultur erreicht werden.

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Optimierung der Recruiting-Prozesse

HR-Analytics kann auch dabei helfen, die Recruiting-Prozesse zu optimieren. Durch die Analyse von Bewerberdaten und die Identifikation von erfolgreichen Recruiting-Kanälen können Unternehmen ihre Strategien anpassen, um die besten Talente zu gewinnen. Dies führt nicht nur zu einer höheren Qualität der Neueinstellungen, sondern auch zu Kosteneinsparungen im Recruiting-Prozess.

Verbesserung der Unternehmenskommunikation

Die Analyse von Mitarbeiterdaten kann ebenfalls dazu beitragen, die Kommunikation innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Indem Unternehmen verstehen, wie Informationen fließen und wo Kommunikationsbarrieren bestehen, können sie gezielte Maßnahmen ergreifen, um die interne Kommunikation zu optimieren und die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen zu fördern.

Unterstützung bei strategischen Entscheidungen

Schließlich unterstützt HR-Analytics das Management bei strategischen Entscheidungen. Durch die Bereitstellung von datenbasierten Einblicken können Entscheider wichtige Entscheidungen treffen, die auf einer soliden Datenbasis beruhen. Dies hilft dem Unternehmen, langfristige Ziele zu erreichen und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Durch die gezielte Nutzung von HR-Analytics können Unternehmen ihre HR-Strategien kontinuierlich verbessern, die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter steigern und ihre langfristigen Unternehmensziele erfolgreich umsetzen. Moderne HR-Software und Analysetools spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie die Erfassung, Organisation und Auswertung der Daten effizient unterstützen.

Ein Netz aus mehreren Schlössern.

Datenschutz und Compliance

Ein wichtiger Aspekt bei der Implementierung von HR-Analytics ist die Einhaltung von Datenschutz- und Compliance-Richtlinien. Da HR-Analytics auf der Verarbeitung umfangreicher Personaldaten basiert, ist es unerlässlich, sicherzustellen, dass alle datenschutzrechtlichen Vorgaben eingehalten werden.

Einwilligung der Mitarbeiter

Vor der Erhebung und Analyse von Personaldaten müssen Unternehmen die Einwilligung der Mitarbeitenden einholen. Dies gewährleistet, dass die Datenverarbeitung transparent ist und die Rechte der Angestellten respektiert werden. Unternehmen sollten klar kommunizieren, welche Daten erhoben werden, zu welchem Zweck und wie diese Daten genutzt werden.

Anonymisierung und Pseudonymisierung

Um den Datenschutz zu gewährleisten, sollten Mitarbeiterdaten, soweit möglich, anonymisiert oder pseudonymisiert werden. Dies reduziert das Risiko, dass personenbezogene Daten missbraucht werden, und schützt die Privatsphäre der Mitarbeiter. Moderne HR-Analytics-Systeme bieten oft Funktionen zur Anonymisierung und Pseudonymisierung von Daten.

Einhaltung der DSGVO

Unternehmen in der EU müssen sicherstellen, dass ihre HR-Analytics-Aktivitäten den Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprechen. Dies umfasst unter anderem die Sicherstellung der Datenintegrität, die Rechte der betroffenen Personen und die Implementierung geeigneter Sicherheitsmaßnahmen zum Schutz der Daten.

Einbindung des Datenschutzbeauftragten

Bei der Implementierung von HR-Analytics ist es wichtig, den Datenschutzbeauftragten des Unternehmens einzubeziehen. Dieser kann sicherstellen, dass alle datenschutzrechtlichen Anforderungen erfüllt werden und dass die Datenverarbeitungsprozesse regelmäßig überprüft und angepasst werden.

Regelmäßige Schulungen

Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die Bedeutung des Datenschutzes verstehen und entsprechend handeln, sollten regelmäßige Schulungen durchgeführt werden. Diese Schulungen sollten die Prinzipien des Datenschutzes vermitteln und auf die spezifischen Anforderungen und Risiken der Datenverarbeitung im Rahmen von HR-Analytics eingehen.

Durch die Einhaltung dieser Datenschutz- und Compliance-Maßnahmen können Unternehmen sicherstellen, dass ihre HR-Analytics-Aktivitäten nicht nur effektiv, sondern auch rechtlich einwandfrei sind. Dies schützt nicht nur die Daten der Mitarbeiter, sondern stärkt auch das Vertrauen in die HR-Prozesse und die Organisation insgesamt.

Ein Team.

Praxisbeispiele und Best Practices

HR-Analytics bietet zahlreiche Anwendungsmöglichkeiten, die Unternehmen helfen, ihre HR-Prozesse zu optimieren und strategische Ziele zu erreichen. Hier sind einige Praxisbeispiele und Best Practices, die den erfolgreichen Einsatz von HR-Analytics und People Analytics verdeutlichen.

Ersatz von Personal

Ein Unternehmen stellte eine hohe Fluktuationsrate fest. Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten wie Kündigungsgründen und Mitarbeiterzufriedenheit konnten Ursachen identifiziert und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ergriffen werden. Dies führte zu einer signifikanten Reduzierung der Fluktuation.

Suche und Auswahl von Personal

Ein weiteres Unternehmen optimierte seinen Recruiting-Prozess mithilfe von HR-Analytics. Durch die Analyse von Bewerberdaten und erfolgreichen Recruiting-Kanälen wurden Strategien angepasst, was die Qualität der Neueinstellungen erhöhte und die Besetzungszeit verkürzte.

Analyse der Unternehmenskultur

Durch HR-Analytics konnte ein Unternehmen Bereiche identifizieren, in denen die Unternehmenskultur gestärkt werden musste. Maßnahmen wie gezielte Schulungen und Teambuilding-Aktivitäten erhöhten die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement.

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Kompetenzanalyse

Ein führendes Unternehmen nutzte HR-Analytics zur Kompetenzanalyse seiner Mitarbeiter. Individuelle Weiterbildungsprogramme basierend auf den analysierten Daten förderten gezielt die Fähigkeiten der Mitarbeiter und steigerten die Produktivität.

Führungsmanagement

Durch die Analyse von Leistungsdaten und Mitarbeiterbewertungen konnte ein Unternehmen effektive Führungskräfte identifizieren und Entwicklungsmaßnahmen für weniger effektive Führungskräfte einleiten. Dies verbesserte die Führungsqualität und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Integration von People Analytics

Ein Unternehmen setzte erfolgreich People Analytics ein, um detaillierte Einblicke in das Verhalten und die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu gewinnen. Diese datenbasierte Herangehensweise ermöglichte fundierte Entscheidungen im Personalmanagement und erhöhte die Effektivität der HR-Strategie.

Diese Praxisbeispiele zeigen, wie HR-Analytics und People Analytics dazu beitragen können, fundierte Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen und die Effizienz und Effektivität der HR-Prozesse zu steigern. Durch die Integration moderner HR-Analytics-Systeme und die systematische Analyse von Mitarbeiterdaten können Unternehmen ihre HR-Strategien kontinuierlich verbessern und langfristige Erfolge erzielen.

Ein Team, welches gerade etwas bespricht.

Schlusswort

Die Integration von HR-Analytics in das Personalwesens bietet zahlreiche Vorteile und ermöglicht es Unternehmen, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihre strategischen Ziele zu erreichen. Ein wichtiger Bestandteil des HR-Analytics Prozesses ist die Definition klarer Ziele und Fragestellungen. Dies hilft dabei, relevante Daten zu sammeln und zu analysieren, um gezielte Maßnahmen abzuleiten.

HR-Analytics und People Analytics sind unverzichtbare Werkzeuge im modernen Personalwesen. Sie unterstützen Unternehmen dabei, ihre Personalstrategien kontinuierlich zu verbessern, die Produktivität zu steigern und langfristige Erfolge zu erzielen. Indem Unternehmen ihre Mitarbeiterdaten systematisch erfassen und analysieren, schaffen sie eine datengestützte Grundlage für strategische Entscheidungen und optimieren ihre HR-Prozesse nachhaltig.

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