Personāla analītika – definīcija, metodes un ieguvumi mūsdienu personāla vadībai

Personāla analītika, saukta arī par talantu analītiku vai darbaspēka analītiku, ir būtiska personāla vadības daļa. Sistemātiska personāla datu analīze ļauj uzņēmumiem pieņemt svarīgus lēmumus un sasniegt stratēģiskos mērķus. Pieaugot digitalizācijai un lielo datu izmantošanai, cilvēkresursu analītikai ir arvien lielāka nozīme cilvēkresursu jomā. Šī uz datiem balstītā pieeja palīdz personāla nodaļai apkopot personāla datus un interpretēt galvenos cilvēkresursu rādītājus, kas galu galā ļauj optimizēt personāla darbu.

Personāla analītika nodrošina stabilu pamatu sadarbībai starp dažādām organizācijas jomām, tostarp mārketingu un pārdošanu. Integrējot datu analīzi, uzņēmumi var ne tikai paaugstināt savu cilvēkresursu procesu efektivitāti, bet arī uzlabot darbinieku noturēšanu. Sistemātiski reģistrējot un analizējot ar personālu saistītos datus, uzņēmumi var gūt vērtīgu ieskatu un īstenot pielāgotus pasākumus, lai uzlabotu darbinieku apmierinātību un produktivitāti. Tāpēc personāla analīze ir neaizstājams mūsdienu cilvēkresursu vadības instruments, kas ļauj pieņemt lēmumus, pamatojoties uz objektīviem un datiem.

Kas ir personāla analītika?

Personāla analītika, saukta arī par talantu analītiku vai darbaspēka analītiku, ir sistemātiska dažādās uzņēmuma jomās apkopotās personāla informācijas analīze. Cilvēkresursu analītikas piemēri ietver personāla datu vākšanu, organizēšanu un novērtēšanu, lai gūtu svarīgu ieskatu personāla darbā. Personāla analītikas galvenais mērķis ir pieņemt uz datiem balstītus lēmumus, kas uzlabo personāla vadības efektivitāti un lietderību.

Izmantojot cilvēkresursu analītiku, uzņēmumi var pārvērst savus cilvēkresursu datus vērtīgā informācijā, kas palīdz noteikt tendences un prognozēt turpmāko attīstību. Tas ļauj Personāla departamentam veikt proaktīvus pasākumus un uzlabot stratēģisko plānošanu. Personāla analītika integrē dažādus datu avotus, piemēram, uzņēmuma datus no CRM sistēmām, aptaujām un sociālajiem plašsaziņas līdzekļiem, lai iegūtu visaptverošu priekšstatu par darbinieku sniegumu un apmierinātību.

Datu avoti cilvēkresursu analīzei

Efektīvai cilvēkresursu analīzei tiek izmantoti dažādi datu avoti no dažādām uzņēmuma jomām. Iekšējie avoti ir personāla lietas, algas lapas un darba stundas. Ārējie datu avoti ietver aptaujas, sociālos plašsaziņas līdzekļus un CRM sistēmas. Šī plašā datu kolekcija ir pamats pamatotiem lēmumiem par cilvēkresursiem un palīdz personāla nodaļai optimizēt personāla darbu.

Ar personāla programmatūras palīdzību šos datus var efektīvi reģistrēt, organizēt un analizēt. Tas personāla nodaļai nodrošina piekļuvi vērtīgiem HR pamatrādītājiem, kas ir ļoti svarīgi personāla darba optimizācijai. Personāla analītiķim šeit ir galvenā loma, jo viņš vāc un analizē datus, lai gūtu attiecīgu ieskatu.

Izmantojot lielos datus un modernus analīzes rīkus, uzņēmumi var atpazīt sakarības un noteikt pasākumus, kas palīdz uzlabot darbinieku noturību un produktivitāti . Piemēram, analizējot uzņēmuma datus, var savlaicīgi noteikt darbinieku mainības tendences un veikt atbilstošus pretpasākumus. Šī uz datiem balstītā pieeja palīdz vadībai pieņemt stratēģiskus lēmumus un sasniegt uzņēmuma mērķus.

Cilvēkresursu analīzes metodes

Personāla analīzē izmanto dažādas metodes, lai interpretētu personāla datus un pieņemtu pamatotus lēmumus. Svarīgākās metodes ir aprakstošā analīze, prognozējošā analīze un preskriptīvā analīze.

Deskriptīvā analīze ir vērsta uz vēsturisko datu izpratni un analīzi. Tas palīdz uzņēmumiem atpazīt modeļus un tendences personāla datos. Piemēram, analizējot darba kavējumu vai svārstīguma rādītājus, uzņēmumi var izdarīt secinājumus par darbinieku apmierinātību un veikt atbilstošus pasākumus.

Prognozēšanas analīze ir vēl viens solis tālāk, un tajā tiek izmantoti statistikas modeļi, lai prognozētu turpmāko attīstību. Tas ļauj uzņēmumiem jau agrīnā posmā apzināt potenciālos riskus un iespējas. Viens no piemēriem ir darbinieku atlaišanas varbūtības prognozēšana. Identificējot riska faktorus, var veikt mērķtiecīgus pasākumus, lai noturētu darbiniekus.

Visbeidzot, preskriptīvās analīzes mērķis ir izstrādāt konkrētus ieteikumus rīcībai, pamatojoties uz analizētajiem datiem. Šī metode izmanto aprakstošās un prognozēšanas analīzes rezultātus, lai izstrādātu pasākumus, kas palīdz uzlabot uzņēmuma darbību. Piemēram, darbības datu analīzi var izmantot, lai izstrādātu mācību programmas, kas īpaši veicina darbinieku prasmes.

Šo analīzes metožu izmantošana ļauj uzņēmumiem nepārtraukti optimizēt savu personāla stratēģiju un pieņemt uz datiem balstītus lēmumus. Mūsdienīga cilvēkresursu programmatūra atbalsta šo procesu, ļaujot veikt sarežģītu datu analīzi un vizualizēt rezultātus pārskatāmās vadības paneļos. Tas ļauj lēmumu pieņēmējiem ātri un efektīvi reaģēt uz gūtajām atziņām un mērķtiecīgi uzlabot cilvēkresursu darbu.

Cilvēkresursu analītikas ieviešana

Cilvēkresursu analītikas ieviešanai ir nepieciešama sistemātiska pieeja, kas ietver vairākus posmus. Šie pasākumi palīdz uzņēmumiem efektīvi izmantot cilvēkresursu datus un sasniegt vēlamos rezultātus.

1. solis: problēmas definēšana un hipotēžu izvirzīšana

Cilvēkresursu analīzes procesa sākumā uzņēmumiem ir jāidentificē konkrētas problēmas vai jautājumi, kurus tie vēlas atrisināt. Tas varētu būt, piemēram, darbinieku mainības samazināšana vai darbinieku apmierinātības uzlabošana. Pamatojoties uz šiem jautājumiem, tiek formulētas hipotēzes, kuras vēlāk tiek pārbaudītas, veicot datu analīzi.

2. posms: Datu vākšana un salīdzināšana

Šajā posmā no dažādiem avotiem tiek apkopoti attiecīgie personāla dati. Tie var būt personāla dati no personāla datnēm, algas lapām, darba laika, aptaujām vai CRM sistēmām. Savākto datu kvalitāte un pilnīgums ir noteicošais faktors turpmāko analīžu precizitātei.

3. posms: Datu uzraudzība un mērījumi

Kad dati ir savākti, tie tiek uzraudzīti un mērīti. Savāktie dati tiek salīdzināti ar noteiktajiem HR pamatrādītājiem un darbības rādītājiem. Šie mērījumi ļauj uzņēmumiem novērtēt pašreizējo stāvokli un noteikt novirzes vai tendences.

4. posms: Datu analīze un tendenču noteikšana

Šajā posmā tiek veikta faktiskā datu analīze. Izmantojot cilvēkresursu analīzes programmatūru un analīzes rīkus, dati tiek sistemātiski analizēti, lai noteiktu modeļus un tendences. Tas var ietvert gan vēsturisko datu aprakstošo analīzi, gan prognozēšanas analīzi, lai prognozētu nākotnes attīstību.

5. posms: Pasākumu noteikšana un īstenošana

Pamatojoties uz datu analīzes rezultātiem, tiek noteikti konkrēti pasākumi. Šo pasākumu mērķis ir risināt konstatētās problēmas un optimizēt cilvēkresursu stratēģiju. Piemēram, varētu izstrādāt apmācības programmas, lai uzlabotu darbinieku prasmes, vai īstenot mērķtiecīgus pasākumus, lai samazinātu darbinieku mainību.

Sistemātiski ieviešot cilvēkresursu analītiku, uzņēmumi var balstīt savu cilvēkresursu darbu uz datiem. Tas ļauj pieņemt pamatotus lēmumus, paaugstināt cilvēkresursu nodaļas efektivitāti un lietderību un sasniegt uzņēmuma mērķus.

Personāla analītikas ieguvumi un mērķi

Personāla analītikas izmantošana sniedz uzņēmumiem daudzas priekšrocības un palīdz sasniegt stratēģiskos mērķus. Sistemātiski analizējot personāla datus, uzņēmumi var pieņemt svarīgus lēmumus, palielināt personāla nodaļas efektivitāti un lietderību un optimizēt visu personāla darbu.

Produktivitātes pieaugums

Viens no galvenajiem ieguvumiem no personāla analītikas ir darbinieku produktivitātes pieaugums. Analizējot veiktspējas datus un identificējot vājās vietas, uzņēmumi var veikt mērķtiecīgus pasākumus, lai uzlabotu darba procesus un palielinātu efektivitāti. Piemēram, mācību programmu ieviešana, pamatojoties uz datu analīzes rezultātiem, var īpaši veicināt darbinieku prasmes un paaugstināt viņu darba efektivitāti.

Svārstību ātruma samazināšana

Vēl viens cilvēkresursu analītikas mērķis ir samazināt darbinieku mainību. Analizējot tādus datus kā aiziešanas iemesli vai darbinieku apmierinātība, uzņēmumi var jau agrīnā posmā noteikt tendences un veikt pasākumus, lai uzlabotu darbinieku noturību. To var panākt, piemēram, ieviešot darbinieku lojalitātes programmas vai uzlabojot uzņēmuma kultūru.

darbā pieņemšanas procesu optimizācija

Personāla analītika var arī palīdzēt optimizēt darbā pieņemšanas procesus. Analizējot pretendentu datus un nosakot veiksmīgus darbā pieņemšanas kanālus, uzņēmumi var pielāgot savas stratēģijas, lai piesaistītu labākos talantus. Tas ne tikai uzlabo jauno darbinieku kvalitāti, bet arī ļauj ietaupīt izmaksas darbā pieņemšanas procesā.

Korporatīvās saziņas uzlabošana

Darbinieku datu analīze var arī palīdzēt uzlabot saziņu uzņēmumā. Izprotot, kā notiek informācijas plūsma un kur ir saziņas šķēršļi, uzņēmumi var veikt mērķtiecīgus pasākumus, lai optimizētu iekšējo saziņu un veicinātu sadarbību starp dažādiem departamentiem.

Atbalsts stratēģisko lēmumu pieņemšanā

Visbeidzot, cilvēkresursu analītika palīdz vadībai pieņemt stratēģiskus lēmumus. Sniedzot uz datiem balstītu ieskatu, lēmumu pieņēmēji var pieņemt svarīgus lēmumus, pamatojoties uz stabilu datu pamatu. Tas palīdz uzņēmumam sasniegt ilgtermiņa mērķusun saglabāt konkurētspēju.

Mērķtiecīgi izmantojot cilvēkresursu analītiku, uzņēmumi var nepārtraukti uzlabot savas cilvēkresursu stratēģijas, palielināt darbinieku apmierinātību un produktivitāti, kā arī veiksmīgi īstenot savus ilgtermiņa korporatīvos mērķus. Mūsdienīgai cilvēkresursu programmatūrai un analīzes rīkiem šeit ir izšķiroša nozīme, jo tie efektīvi palīdz vākt, organizēt un novērtēt datus.

Datu aizsardzība un atbilstība

Svarīgs personāla analītikas ieviešanas aspekts ir datu aizsardzības un atbilstības vadlīniju ievērošana. Tā kā cilvēkresursu analītikas pamatā ir plaša mēroga personāla datu apstrāde, ir svarīgi nodrošināt, lai tiktu ievēroti visi datu aizsardzības noteikumi.

Darbinieku piekrišana

Pirms personāla datu vākšanas un analīzes uzņēmumiem ir jāsaņem darbinieku piekrišana. Tas nodrošina datu apstrādes pārredzamību un darbinieku tiesību ievērošanu. Uzņēmumiem ir skaidri jāpaziņo, kādi dati tiek vākti, kādam nolūkam un kā šie dati tiek izmantoti.

Anonimizācija un pseidonimizācija

Lai nodrošinātu datu aizsardzību, darbinieku dati, ja iespējams, ir jāanonimizē vai pseidonimizē. Tas samazina personas datu ļaunprātīgas izmantošanas risku un aizsargā darbinieku privātumu. Mūsdienu cilvēkresursu analīzes sistēmas bieži piedāvā datu anonimizēšanas un pseidonimizēšanas funkcijas.

Atbilstība GDPR

ES uzņēmumiem ir jānodrošina, lai to personāla analīzes darbības atbilstu Vispārīgās datu aizsardzības regulas (GDPR) prasībām. Tas ietver datu integritātes nodrošināšanu, datu subjektu tiesību ievērošanu un atbilstošu drošības pasākumu īstenošanu, lai aizsargātu datus.

Datu aizsardzības speciālista iesaistīšana

Īstenojot cilvēkresursu analītiku, ir svarīgi iesaistīt uzņēmuma datu aizsardzības speciālistu. Tas var nodrošināt, ka tiek ievērotas visas datu aizsardzības prasības un ka datu apstrādes procesi tiek regulāri pārskatīti un pielāgoti.

Regulāri mācību kursi

Lai nodrošinātu, ka visi darbinieki izprot datu aizsardzības nozīmi un attiecīgi rīkojas, regulāri jāorganizē apmācības. Šajos apmācības kursos būtu jāizklāsta datu aizsardzības principi un jāaplūko datu apstrādes specifiskās prasības un riski saistībā ar cilvēkresursu analītiku.

Ievērojot šos datu aizsardzības un atbilstības pasākumus, uzņēmumi var nodrošināt, ka to HR analīzes darbības ir ne tikai efektīvas, bet arī juridiski atbilstīgas. Tas ne tikai aizsargā darbinieku datus, bet arī stiprina uzticību cilvēkresursu procesiem un organizācijai kopumā.

Praktiski piemēri un labākā prakse

Cilvēkresursu analītika piedāvā daudzas pielietojuma iespējas, kas palīdz uzņēmumiem optimizēt cilvēkresursu procesus un sasniegt stratēģiskos mērķus. Šeit ir daži praktiski piemēri un labākā prakse, kas ilustrē veiksmīgu personāla analītikas un cilvēku analītikas izmantošanu.

Personāla nomaiņa

Viens uzņēmums novēroja augstu svārstību līmeni. Analizējot darbinieku datus, piemēram, atlaišanas iemeslus un darbinieku apmierinātību, bija iespējams noteikt cēloņus un veikt pasākumus darba apstākļu uzlabošanai. Tādējādi ievērojami samazinājās darbinieku mainība.

Personāla meklēšana un atlase

Cits uzņēmums optimizēja personāla atlases procesu ar personāla analītikas palīdzību. Analizējot kandidātu datus un veiksmīgos darbā pieņemšanas kanālus, tika pielāgotas stratēģijas, kas uzlaboja jauno darbinieku kvalitāti un saīsināja laiku, kas vajadzīgs, lai aizpildītu vakances.

Uzņēmuma kultūras analīze

Personāla analītika ļāva uzņēmumam noteikt jomas, kurās nepieciešams stiprināt uzņēmuma kultūru. Tādi pasākumi kā mērķtiecīgas apmācības un komandas veidošanas pasākumi palielināja darbinieku apmierinātību un iesaistīšanos.

Kompetences analīze

Viens no vadošajiem uzņēmumiem izmantoja personāla analītiku, lai analizētu savu darbinieku prasmes. Individuālas mācību programmas, kas balstītas uz analizētajiem datiem, īpaši veicināja darbinieku prasmes un paaugstināja produktivitāti.

Vadības vadība

Analizējot darba izpildes datus un darbinieku novērtējumus, uzņēmums varēja identificēt efektīvus vadītājus un ieviest attīstības pasākumus mazāk efektīviem vadītājiem. Tas uzlaboja vadības kvalitāti un darbinieku apmierinātību.

Cilvēku analītikas integrēšana

Viens uzņēmums veiksmīgi izmantoja cilvēku analītiku, lai gūtu detalizētu ieskatu par savu darbinieku uzvedību un vajadzībām. Šī uz datiem balstītā pieeja ļāva pieņemt pamatotus lēmumus cilvēkresursu vadībā un paaugstināja cilvēkresursu stratēģijas efektivitāti.

Šie praktiskie piemēri parāda, kā personāla un cilvēku analītika var palīdzēt pieņemt pamatotus lēmumus personāla vadībā un palielināt personāla procesu efektivitāti un lietderību. Integrējot modernas personāla analīzes sistēmas un sistemātiski analizējot darbinieku datus, uzņēmumi var nepārtraukti uzlabot savas personāla stratēģijas un gūt ilgtermiņa panākumus.

Noslēguma vārdi

Cilvēkresursu analītikas integrēšana personāla vadības sistēmā sniedz daudz priekšrocību un ļauj uzņēmumiem pieņemt pamatotus lēmumus un sasniegt savus stratēģiskos mērķus. Svarīga cilvēkresursu analīzes procesa daļa ir skaidru mērķu un jautājumu definēšana. Tas palīdz apkopot un analizēt attiecīgos datus, lai noteiktu mērķtiecīgus pasākumus.

Personāla analītika un cilvēku analītika ir neaizstājami rīki mūsdienu cilvēkresursu vadībā. Tie palīdz uzņēmumiem nepārtraukti uzlabot personāla stratēģijas, palielināt produktivitāti un gūt ilgtermiņa panākumus. Sistemātiski reģistrējot un analizējot darbinieku datus, uzņēmumi rada uz datiem balstītu pamatu stratēģisku lēmumu pieņemšanai un ilgtermiņā optimizē personāla procesus.